Развитие внутригруппового доверия.

"Доверие - это не слепая вера в то, что меня не обидят.
Это, во-первых, вера в свою способность справиться с последствиями своей открытости;
во-вторых, смелость быть открытым;
в-третьих, приглашение другого на этот уровень взаимодействия.

Никто не может нам создать условий, в которых мы можем быть открыты и в безопасности.
Мы сами отвечаем за то, как мы справимся с опасностью. И никто не может нам гарантировать, что мы не будем ранены. Но если избегать ранений - сидеть в раковине и дышать спертым воздухом.
Риск быть открытым награждается живостью и свободой движений, энергией и свежим ветром.
На смертном одре будет, что вспомнить."
Нина Рубштейн

Столь популярное направление сейчас, как развитие внутригруппового доверия в командах, как видим из цитаты Нины Рубинштейн - далеко не простое задание.

И в большей степени формирование эффективных и сплочённых команд возможно при условии развития личностной зрелости каждого члена команды. И это далеко не быстрый путь однако точно приносящий свои результаты для команды и организации в целом.

Эффективность команды

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой:
• неформальная и открытая атмосфера;
• задача хорошо понята и принимается;
• члены группы прислушиваются друг к другу;
• в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены группы;
• в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;
• конфликты и разногласия между членами группы центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов

К факторам, указывающим на необходимость работы над развитием командного взаимодействия относятся следующие:
• неограниченное господство лидера;
• воюющие подгруппы;
• неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;
• жесткие нефункциональные групповые нормы и процедуры;
• наличие ригидных защитных позиций;
• отсутствие творчества при решении проблем;
• ограниченная коммуникация;
• разногласия и потенциальные конфликты.

В своей практике команда PersonUp использует подход развития команд опираясь на 4 подходах:
1. Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Цели могут быть стратегическими по своей природе установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение уровня продаж или изменение внутренней среды каких-либо процессов.

2. Межличностный подход (интерперсональный) — сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

3. Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч с группой. Целью встреч является последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Выработка такого умения у всех членов команды ведёт к личностному росту каждого члена команды и к повышению скорости принятия решений и их эффективности.

Работа над развитием команд не является жёстко регламентированным проектом, а скорее носит характер гибкого и адаптивного подхода.
Методологии используемые для работы в этом направление происходят на стыке дисциплин психологии/социологии/развития soft skills/личностного роста и всегда опирается на данные предварительной и промежуточной диагностики.