На що варто звертати увагу при впровадженні Well-Being програм. Частина 2

Wellbeing програми, давно звичні для великих закордонних компаній, у нас може дозволити собі не кожен бізнес. Якщо вже організація приймає рішення реалізовувати подібну ініціативу, важливо врахувати ризики і нюанси, адаптуватися під аудиторію, щоб цілі були по-максимуму досягнуті, а працівники – задоволені.

Продовжуємо ділитися власними спостереженнями щодо реалізації корпоративних wellbeing програм. Якщо у Вас є подібний досвід (організатора, провайдера, учасника) – будемо дуже вдячні за коментарі статті у facebook.

Нагадуємо, зі вступом ви можете ознайомитись у статті Практичний досвід реалізації WELLBEING-програм в Україні, а з  першою частиною спостережень - за посиланням На що варто звертати увагу при впровадженні Well-Being програм. Частина 1


Відповідність культурі Компанії

Wellbeing - це завжди про турботу і емоції. Ці сфери - чутливі, формальність і фальш тут недопустимі. Про що це ми? А про те, що напрям “здорового харчування” повинен відповідати можливостям працівників нормально харчуватися (обладнані кухні, культура обідньої перерви, можливість придбати на території офісу не тільки чіпси та шоколад, але й здорову їжу). А якщо Ви просуваєте тему творчості, то в забюрократизованій структурі це навряд-чи приживеться. Ну і звичайно, стара і добра тема “work-life balance” вимагає культури поваги до особистого часу працівників. Бо палкі розповіді про відпочинок і важливість особистого життя виглядають абсолютно безглуздими в організаціях, де “заведено” дзвонити підлеглим в будь-яку годину дня і ночі, де за закінчення робочого дня о 18 год працівника осуджують всі, навіть прибиральниця і завгосп.

Давайте будемо чесними! Вибирайте теми і напрямки, які дійсно у Вас працюють, які поважаєте неформально, або якщо вибрали нову тему для організації - розвивайте її на всіх напрямках (починаючи від меседжів ТОП-ів, закінчуючи вмістом корпоративного холодильника).

Цінність програми

Стурбовані HR зустрічаються з проблемою безвідповідальності працівників щодо участі в необов’язкових програмах: навіть якщо на захід реєструється достатня кількість учасників, не всі вони “доходять” до місця призначення. Наслідки - прямі фінансові витрати, демотивація і імідж організаторів, зниження цінності у “дисциплінованих” учасників.
З одної сторони це пов’язано з якістю PR самого заходу: наскільки “смачною” є реклама і показана цінність для учасників, чи анонс носить формальний характер і “кишить” канцеляризмами типу “Друзі, раді повідомити вас…”.
З іншого боку, відповідальність працівників перед витраченими коштами компанії, а також розуміння цінності благ, які дає організація - це те, що формується в культурі компанії не саме собою (це не диво) і не одною публікацією в корпоративних ЗМІ. Це постійна робота лінійних менеджерів, HR, які “вирощують” свідомість і зрілу позицію працівників за власний ріст (через персоналізований зворотний зв’язок), показують цінність розвитку як найкращої інвестиції (зворотний зв’язок під час оцінки персоналу, постійні меседжі/приклади “досвід кращих” на корпоративних заходах і ЗМІ).
Також важливе формування керівником і HR відповідального ставлення до витрат компанії як своїх власних. Наприклад, через підрахунок і надання індивідуальної інформації, скільки компанія (в цифрах) інвестувала в кожного працівника, а також через систему заохочень і “штрафів” за участь/відсутність без попередження. 

Організація та вибір провайдерів

Про бюрократичні клопоти HR, які часто “вбивають” мрії та запал:). Зазвичай, wellbeing теми дуже розмаїті. Це вимагає роботи з великою кількістю провайдерів, діяльність і форми праці яких не завжди відповідають юридичним і бухгалтерським вимогам великого підприємства. Це сповільнює процеси, а організацію деяких тем/заходів унеможливлює взагалі.
Вибирайте на конкурсній основі одного провайдера послуг, який: буде допомагати у пошуку ведучих, займатися оформленням «відносин» та фінансової документації, вчасно оплачувати послуги, координувати всіх ведучих по організаційних питаннях, шукати площадки для проведення заходів, постачати необхідні додаткові матеріали і ще – робити все-все, що Вам необхідно. І нехай він займається “рутинною робою”. Але не забудьте, щоб без ТЗ результат … відомий :).

Турбуйтеся про своїх працівників, надихайте їх, а якщо у Вас є питання чи хотіли б ще щось дізнатися на тему реалізації wellbeing програм – пишіть нам!